L’APEC vient de diffuser ce chiffre  : en 2011, 8% des cadres ont changé d’entreprises. Ils étaient 7% en 2010 et 5% en 2009.

Autre chiffre : 55% de ces cadres seulement ont quitté leur entreprise de leur propre initiative. Les autres ont peu ou prou subi le départ.

Ces chiffres ne sont pas surprenants. Les entreprises sont amenées à s’adapter à un environnement toujours plus changeant, à constamment revoir leur organisation et à se séparer de certains de leurs cadres. Pour ces derniers, le licenciement, perçu hier comme un accident professionnel dramatique, est devenu plus courant.

Il constitue néanmoins toujours une période difficile à vivre pour les personnes concernées.

Dans la grande majorité des cas, la séparation finit par se passer correctement, dans le respect des personnes et assortie de modalités financières décentes, ce qui leur permet de quitter leur entreprise en confiance et de se repositionner sur le marché du travail.

Il y a cependant des cadres qui vivent cette situation plus difficilement que les autres. Lesquels ? On peut distinguer 3 profils : l’indispensable, le gang-member et le solitaire.

Profil n°1 : l’indispensable. Il (ou elle) pensait incarner l’entreprise qui aujourd’hui le rejette. Il est le fondateur, le dirigeant ou bien un cadre avec une grande ancienneté. En perdant son travail, le plus souvent à la suite d’un rachat ou d’une fusion, il perd son statut et a l’impression qu’on lui vole son identité. Sa réaction est violente, agressive, voire belliqueuse. Au point que son repositionnement devient problématique tant on se dit qu’il sera désormais difficile de travailler avec lui.

Profil n°2 : le gang-member. Il (ou elle) perd son poste et a l’impression de perdre sa famille. Il travaillait dans une entreprise affective dont la culture interne favorisait l’esprit de corps, il était fier d’y travailler. Il en est rejeté et a le sentiment d’être trahi. Le deuil est douloureux, il sombre dans une forme d’aigreur ou de déprime. Inconsolable et abattu, il devient peu attractif sur un marché du travail sur lequel il ne pensait pas avoir à se retrouver si tôt.

Profil n°3 : le solitaire. On le trouve parfois dans les fonctions attachées à la comptabilité, la recherche ou le développement informatique.  Il (ou elle) est plutôt introverti, a de grandes responsabilités mais peu d’interactions avec l’extérieur de l’entreprise. Il subit son licenciement, souffre dans le silence, ne prend la peine ni de négocier son départ ni, une fois dehors, de solliciter un réseau de relations (qu’il a d’ailleurs souvent négligé de constituer) pour rechercher un futur travail.

Dans tous les cas, ces personnes réagissent de manière si négative qu’elles rendent difficile leur future recherche d’emploi.

Ces trois profils ont un point commun : si tous acceptaient rationnellement l’idée de pouvoir perdre un jour leur emploi, aucun ne s’était réellement projeté dans la situation. Perspective impensable pour l’indispensable puisque l’entreprise n’était rien sans lui, impensable pour le gang-member puisqu’il était protégé par une famille à laquelle il donnait tout, impensable pour le solitaire, trop absorbé dans son rôle pour prêter attention à l’évolution de son environnement.

Or cette attitude n’est plus adaptée à la réalité de l’entreprise. Un cadre doit aujourd’hui comprendre qu’il peut perdre son emploi rapidement, même s’il a signé un contrat à durée « indéterminée » (mot souvent et faussement interprété comme « illimitée »).  Le CDI, dans les faits, est devenu plus un contrat de mission, le temps d’un projet, qu’un contrat de mariage, pour le meilleur et pour le pire.

Cette réalité nouvelle, les employeurs ne la disent pas et ne peuvent pas la dire. Pour la simple raison qu’ils veulent continuer à recruter et à motiver leurs cadres en place. A ceux qui rejoignent l’entreprise, ils persistent à dire qu’ils y trouveront de multiples opportunités d’évolution et de développement. Aux cadres qui y travaillent déjà, ils assurent que l’entreprise saura reconnaître les résultats de chacun et faire progresser les plus performants.

Aujourd’hui rien n’est moins vrai. Les entreprises maintiennent le même discours prometteur et stimulant qu’hier, elles n’ont en réalité plus les moyens de le garantir.

Pour un cadre, dans la conduite de sa carrière, cela suppose un état d’esprit différent et des comportements nouveaux :

1. Implicitement toujours admettre que son contrat, même à durée indéterminée, a une fin.
2. Préparer la fin du contrat à sa signature ; c’est le meilleur moment pour la négocier, celui où on est le plus désiré par l’employeur
3. Rester toujours ouvert à l’extérieur de l’entreprise : gérer son réseau professionnel interne et externe, se tenir informé sur l’évolution de l’environnement et de l’organisation interne.
4. Avoir une attitude lucide sur l’interne : prendre une certaine distance émotionnelle avec la communauté que représente l’entreprise et rester attentif à tous signes avant coureurs de changement.

Ce renversement d’attitudes devrait épargner à un cadre de vivre la fin de son contrat de travail comme une trahison ou comme une catastrophe, mais plutôt comme l’étape d’une carrière amenée à se construire graduellement, et qui ne pourra plus être aussi rectiligne qu’hier.

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