
La Lettre du Career Crisis Management
N°30 Eté 2015
EDITO
Après la pluie le beau temps…
Pour ce numéro d’été, nous parlerons du temps de l’APRÈS-CRISE.
Quelle suite donner à sa carrière après une séparation avec son employeur ? Que faire de son passé professionnel ? Quel nouveau lien établir avec la société qui nous employait ? Faut-il l’oublier ? L’ignorer ? Ou faire évoluer le lien et en tirer profit ? Si oui, dans quel sens et comment ?
Nous nous sommes intéressés à un phénomène qui se généralise : les réseaux d’anciens d’entreprises. Il traduit à la fois l’évolution des rapports entre les cadres et leurs employeurs, et la conduite des carrières dans des circuits de relations
potentiellement toujours plus larges. C’est l’objet de notre premier article : Devenir un ancien.
Dans un deuxième article, Antoine Tirard, consultant en Talent Management, nous parle d’un autre phénomène en développement, dont il a fait une étude: celui des cadres boomerang, ces cadres qui reviennent travailler chez un premier employeur après avoir poursuivi leur carrière chez d’autres. A quoi ressemblent ces come back ? A quelles conditions sont-ils possibles et profitables pour les deux parties ?
Dans ce numéro, qui traite moins de la crise que du fil de la carrière, nous avons enfin le plaisir de vous présenter un nouveau service de Transition Plus : Filigrane.
Nous l’avons conçu à la demande d’anciens clients qui souhaitaient poursuivre avec nous, sur la durée, une réflexion sur leur carrière.
Marc Joly, consultant chez Transition Plus, en expose ici le principe et la teneur. Et il se tient naturellement, ainsi que toute l’équipe, à votre disposition pour vous en dire, si besoin, davantage.
J’espère que c’est sous un temps estival que vous découvrirez ce 30ème numéro (déjà !)
de notre Lettre.
Merci de votre fidélité… et bonne lecture.
Cordialement plus.
Domitille Tézé

DEVENIR UN ANCIEN
C’est une vérité de La Palisse : quand on a quitté une société, on n’en fait plus partie. Et pourtant, on connait tous des cadres qui peinent tant à se détacher de leur ancienne société, qu’ils continuent à dire on (quand ce n’est pas nous) quand ils en parlent. D’autres au contraire, pour qui le départ a pu être douloureux, cherchent à rompre définitivement le lien avec leur ancienne entreprise et renoncent à relater et mettre en valeur l’expérience professionnelle qu’ils y ont vécue.
Aux premiers il convient de rappeler qu’une page de leur histoire professionnelle a bien été tournée… mais aux seconds qu’il est impossible de l’effacer. Entre le déni et l’amnésie, tous semblent ignorer cette deuxième lapalissade : quand on quitte une société, on en devient, ipso facto, un ancien. Cela qu’on le veuille ou non, et pour toujours.
De plus en plus de sociétés constituent et/ou entretiennent leur réseau d’anciens et y consacrent un budget conséquent. Que ce soit afin de perpétuer l’esprit de corps (citons les réseaux d’anciens de deux sociétés où la fierté d’appartenance est
particulièrement forte : Procter & Gamble et McKinsey, avec respectivement 35 000 et 27 000 membres), afin d’entretenir leur image employeur ou institutionnelle (les anciens collaborateurs ont en effet une influence forte sur la réputation de leur
ancienne société) ou pour des raisons plus commerciales (transformer les anciens collaborateurs en clients ou prescripteurs).
Par ailleurs de plus en plus d’anciens prennent eux-mêmes l’initiative de créer un réseau… parfois même quand la société a cessé d’exister ! La motivation est alors plus relationnelle : il s’agit de se retrouver entre soi, comme au bon vieux temps, de partager des souvenirs, ressusciter l’esprit d’une époque, renouer des liens.
La vitalité des réseaux d’anciens (soutenue par la facilité des retrouvailles sur les réseaux sociaux) répond à un besoin plus général de sociabilité ; la désuétude de la vie rurale se voit compenser par la création, partout, de nouveaux villages : l’immeuble, le quartier, le passé étudiant ou le passé d’entreprise… C’est qu’entre anciens, comme au village, on se connaît, on se comprend, on partage un langage, une culture, on s’accorde un crédit, on fait partie d’une même communauté.
Chez Transition Plus, nous incitons de plus en plus un cadre en situation de séparation avec son entreprise d’en devenir activement un ancien. D’une part, car le monde est dur et que nos réseaux restent nos meilleurs atouts. D’autre part, car devenir un ancien permet de transformer positivement la séparation, montre qu’il n’y a pas d’amertume et qu’on pourra, d’une manière ou d’une autre, un jour se retrouver.

LES CADRES BOOMERANG OU LE RETOUR À L’EMPLOYEUR
Antoine Tirard, consultant international en Talent Management, dirige le cabinet NexTalent qu’il a créé en 2010. Il nous expose ici le phénomène des cadres-boomerang sur lequel il a publié un article de recherche pour l’INSEAD*.
On voit depuis dix ans de plus en plus de cadres quitter leur entreprise et y revenir plus tard. Nous avons rencontré beaucoup de ces cadres boomerang : leurs histoires sont différentes et on ne saurait établir de règles générales auxquelles ramener le phénomène.
Louise, par exemple, est revenue de manière naturelle vers son premier employeur, un grand laboratoire pharmaceutique, avec qui elle est toujours restée en lien alors qu’elle occupait des postes et développait ses compétences chez d’autres employeurs.
Can, quant à lui, travaillait depuis des années dans le secteur automobile et était identifié comme un expert, excellent dans sa spécialité, ce qui constituait un frein à son évolution dans un autre domaine. C’est après un passage chez un autre employeur, dans une autre fonction qu’il a pu changer la vision qu’on avait de lui (y compris à ses propres yeux) et
revenir évoluer chez son premier employeur.
Autre cas de figure pour Olivier : après être passé par une start-up Internet puis par la Caisse des Dépôts, cet ingénieur a compris qu’il préférait résolument l’industrie et est revenu à son premier employeur, Alcatel Lucent.
Nous pourrions citer bien d’autres exemples mais tous nous ont montré que construire une nouvelle collaboration sur une base passée présente des risques bien sûr, mais finalement moindres que ceux pris avec de nouveaux employeurs et de nouvelles recrues.
Pour favoriser les chances d’un retour réussi, un cadre aura intérêt :
• à maintenir avec ses anciens employeurs le fil d’un dialogue clair et honnête, et à laisser les portes ouvertes à toutes possibilités,
• à considérer chaque changement de job comme un développement de son expertise; et qu’il revienne ou pas, à le faire valoir,
• à ne pas s’attendre à retrouver son ancienne société inchangée lorsque il revient; à la considérer avec recul et à refaire connaissance avec les personnes.
Un employeur veillera :
• à s’assurer que les entretiens et les procédures de départ rendent ouverte la possibilité d’un retour,
• à considérer les cadres boomerangs comme une source d’énergie nouvelle, d’expertise, de vision. A bien les accueillir quand ils reviennent et à les encourager à refaire un tour complet de l’entreprise avant de les réengager.

Filigrane : votre carrière en conduite accompagnée
Un entretien avec Marc Joly, consultant chez Transition Plus.
Qu’est-ce qui vous a conduit à créer Filigrane ?
Au départ c’est un besoin exprimé par les clients de Transition Plus. Après que les missions avaient été finies, beaucoup
souhaitaient que le contact établi avec le cabinet perdure, de manière régulière, pour les aider à réfléchir à leur carrière.
On a donc imaginé une façon de prolonger le lien.
Qu’est-ce que Filigrane ?
C’est un service d’accompagnement de cadres dans la durée. Le sujet du travail est le cadre lui-même, tel qu’il se trouve à l’instant présent. Notre accompagnement vise à améliorer sa réflexion personnelle sur sa carrière : l’aider à prendre du recul, à analyser sa situation, à voir les interactions entre ce qu’il aurait envie de faire et ce qu’il serait bon qu’il fasse, à arbitrer et prendre les bonnes décisions. Nous appréhendons la carrière dans toutes ses composantes et toutes ses implications : professionnelles, personnelles, matérielles.
Nous aidons ainsi un cadre à rester alerte au fil de sa carrière et à faire les arbitrages nécessaires lors de moments décisifs, qui ne sont pas nécessairement des crises, mais qui peuvent être, par exemple, une évaluation, une promotion ou une opportunité de carrière.
A qui ce service s’adresse-t-il ?
Aux cadres supérieurs et dirigeants, anciens clients de Transition Plus ou pas. Ils sont en poste, salariés ou associés de structures. Ils ressentent le besoin de ne pas réfléchir seuls quand il s’agit de prendre des décisions de carrière.
Qu’est-ce que Filigrane leur apporte ?
Un regard extérieur, du recul, une meilleure capacité à relativiser, une meilleure compréhension des interactions entre individus, une aide à la prise de décisions tout en gardant le cap sur les objectifs donnés.
Transition Plus leur donne aussi accès à son réseau de conseils ou d’experts (retraite, psychologie, juridique, fiscal, etc.) et recommande le professionnel qui apportera le juste éclairage au bon moment.
Quelles sont les modalités de la prestation ?
C’est un parcours d’accompagnement qui se présente sous forme d’entretiens individuels, qui peuvent donner lieu à des exercices de réflexion et de simulation, des recommandations générales ou des recommandations d’expert sur des sujets techniques… Il y a à la fois une régularité imposée dans les entretiens et un « compte épargne entretiens » qui permet des
séances au moment où l’actualité du cadre le nécessite, à la fois des rendez-vous fixes et une disponibilité permanente pour répondre à un besoin urgent.
La lettre du Career Crisis Management est éditée par Transition Plus – Dépôt légal : juin 2015.
Directrice de la publication : Domitille Tézé
Comité éditorial : Nicolas Bontron, Marc Joly, Domitille Tézé
Directeur de la rédaction : Michel Clavel – Conception & réalisation : Mathilde Guillemot
Transition Plus – 1 rue de la Banque 75002 Paris – Tél. 01 42 60 10 66 – www.transitionplus.com